Aprendendo a arte de remunerar por competências São José dos Pinhais, Paraná

Muito se fala em Competências Organizacionais e, cada vez entende-se menos, pelo simples fato de não haver uma separação entre o indivíduo e a organização. Para diagnosticar as competências organizacionais precisamos focar nossas atenções na Missão, Visão, Valores e Cultura da organização (MVVC). Entenda mais no artigo abaixo.

Sucesso Serviços Financeiros
(41) 3079-0634
r Vicente Machado, 467 sl 102 na Centro
Curitiba, Paraná

Dados Divulgados por
HSBC
(41) 3376-1490
r Pres Padua Fleury, 805 Hauer
Curitiba, Paraná

Dados Divulgados por
Controller´s
(41) 3323-8423
Al Cabral, 583 cj 5 Centro
Curitiba, Paraná

Dados Divulgados por
Kitassy
(41) 3013-4110
r 4, 38 sl 60 Cidade Industrial
Curitiba, Paraná

Dados Divulgados por
Agiplan Serviços Financeiros
(41) 3074-0200
r Des Westphalen, 53 an 3
Curitiba, Paraná

Dados Divulgados por
Central Cred
(41) 3224-3233
r 15 de Novembro, 279 cj 212 Centro
Curitiba, Paraná

Dados Divulgados por
Executivos Financeiros
(41) 3242-5351
av 7 de Setembro, 6120 Batel
Curitiba, Paraná

Dados Divulgados por
Mega Card
(41) 3024-2288
r João Negrão, 162 sl 33 Centro
Curitiba, Paraná

Dados Divulgados por
Intercred
(41) 3324-5961
Al Dr Muricy, 542 sl 102 an 1 Centro
Curitiba, Paraná

Dados Divulgados por
Niponcred
(41) 3076-9727
r José Loureiro, 464 2º andar Centro
Curitiba, Paraná

Dados Divulgados por
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Aprendendo a arte de remunerar por competências

Muito se fala em Competências Organizacionais e, cada vez entende-se menos, pelo simples fato de não haver uma separação entre o indivíduo e a organização.

Para diagnosticar as competências organizacionais precisamos focar nossas atenções na Missão, Visão, Valores e Cultura da organização (MVVC). Cada organização terá que ter seu próprio diagnostico de competências, não sendo indicado para outra organização, mesmo sendo do mesmo ramo de atividade.

Antes de diagnosticar as competências organizacionais, precisamos entender o que é Cargo e o que é Função, cargo é o prefixo, e função é o sufixo. Temos o Cargo e a Função do cargo.

Vamos a um exemplo prático:

Analista Júnior (CARGO) de Recursos Humanos (FUNÇÃO), de Contabilidade (FUNÇÃO), de Financeiro (FUNÇÃO), de Vendas (FUNÇÃO) ou de Administração (FUNÇÃO).

Veja que no exemplo acima temos apenas um único cargo com diversas funções, o que é normalíssimo. Neste exemplo estamos focando o individuo dentro de sua área de atuação num determinado grau de conhecimento, onde colocamos todos os Analistas Juniores dentro das mesmas competências organizacionais.

Quando os administradores de cargos e salários conseguirem entender e aceitar essa igualdade do cargo, passará a ter um conhecimento mais abrangente de todos os cargos que fazem parte da organização.

Como são construídos os organogramas? Vocês lembram?

Observem que os cargos estão na mesma linha horizontal, isso significa que todos estão na mesma linha de igualdade, sendo assim, todos os cargos passam a ter a mesma importância dentro de sua hierarquia.

É comum encontrar nas organizações um determinado cargo com salários diferentes, diferença essa que chega a mais de 50% (cinqüenta por cento), o que não é justificado. Esses Gap’s salariais dentro de um mesmo cargo pode gerar a insatisfação e desmotivação, o que se traduz em elevado turnover (rotatividade de pessoal).

Será que o cargo de Analista Júnior de Contabilidade é mais ou menos importante que o Analista Júnior de Recursos Humanos? A resposta é NÃO. Ambos os cargos estão dentro de uma mesma hierarquia e isso os faz igual.

Quando passamos a adotar esse entendimento dos diversos cargos da organização, fica muito mais fácil de diagnosticar as competências que serão identificadas em todos os cargos em menos ou maior intensidade.

É aconselhável que a organização forme um comitê executivo para que possam diagnosticar as competências técnicas e as comportamentais. Quando o diagnostico é realizado por um comitê de executivos da organização, esse estudo sai do campo do subjetivismo e passa para um terreno mensurável.

Entende-se por competências técnicas todas aquelas que podem ser observadas através documentos comprobatórios, as comportamentais são aquelas que requer de seu ocupante determinados requisitos, tais como: Liderança, habilidade Funcional, Postura Profissional, entre outros.

Quando a organização consegue diagnosticar suas competências, ela passa a adotar uma postura mais centrada através da Gestão por Competências.
Gestão por Competências é uma poderosa ferramenta que auxilia a área de T&D (treinamento e desenvolvimento), na identificação dos melhores recursos e treinamentos para a melhoria de seus colaboradores para a geração de resultados que são esperados pelas organizações.

Implementar a Gestão por Competências é um processo que necessita do envolvimento de toda a empresa a fim de que todo o processo seja de fácil entendimento por parte dos colaboradores.

Não é possível diagnosticar as competências organizacionais sem a referência de cada cargo com suas respectivas funções, em outras palavras, temos que ter a descrição dos cargos para que possamos dar a verdadeira importância inerente ao cargo as quais podem ser facilmente identificada em seu ocupante. Essa descrição é de grande importância para a Seleção com foco em competências e para as Avaliações de performance com foco em competências.

Autor:
Roberto Pierre Rigaud

Consultor Empresarial com foco em RH

Roberto Pierre Rigaud

Administrador de Empresas , com 28 anos de trabalho em Recursos Humanos. Adquiriu experiência assumindo cargos gerenciais nas áreas de Recursos Humanos, Administração e Gerência Geral em empresas de médio e grande porte, tais como: Norma Indústria Metalúrgica Ltda., Organizações de Refeições Terracinho, Hudson Brasileira de Petróleo, Day Brasil S/A, Construtora Ind. E Comércio SERTEC, MP Estrutural, BRISTOL Hotéis, Fundador e Diretor Administrativo da Cooperativa Habitacional Piratininga. A partir de 1995 deu novo rumo em sua vida profissional passando a prestar consultoria empresarial, ministrando palestras e cursos. Docente do SENAC em São Paulo nas unidades Tatuapé, Francisco Matarazzo e Tito na área de Recursos Humanos (Cargos e Salários, Recrutamento e Seleção, Treinamento, Serviço Social e Benefícios, Departamento De Pessoal, Comunicação etc). Docente na Fundação Bradesco (Osasco), nas áreas Relações Trabalhistas, Vida na Empresa e Negociações (Aulas ministradas atendendo ao programa da Lei 10.097 de 19/12/2000, Lei do Menor Aprendiz). ...

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